一个价值120亿元的问题：职场上的你是谁

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编者按：早在 2018 年，《财富》100 强公司中就有 89 家公司在不同的阶段对员工进行性格测试。如今，性格测试产业已形成近 20 亿美元（约 120 亿元人民币）的市场。这篇文章来自编译，作者在文中讲述了自己通过参加性格测试来了解自身性格特征和职业发展情况的故事，她还探讨了性格测试在职场世界中的作用。作者认为，性格测试对职业发展有明显的帮助作用，但有些测试需要不断更新。

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前不久的一个晚上，我收到了一封邮件，最开始的内容是这样写的：“你好，主人公！你是否认为自己与众不同？相比大多数人，你是否更倾向于去纠正不合理的错误，并且寻找改善方案？”

我对这些内容感到非常好奇。事实上，我当时正在和室友研究如何才能把鹰嘴豆炖得更加浓香，而那封邮件的内容似乎比这个问题更加深奥有趣。于是，我迫不及待地打开了这封邮件，里面有我在性格测试网站 16personalities 的评估结果。

那一天，我花了很长时间在网上搜索并参加各种性格测试，这对我来说，也是一次不同寻常但又令人头疼的自我治疗旅程。我之所以去做这些性格测试，并不是因为自己遇到了某些危机，而是我对性格测试在当今纷繁复杂的职场世界中扮演的作用感到非常好奇。

用颜色、动物或者很受欢迎的 MBTI 人格类型来描述性格，与职场工作到底有什么关联性呢？

据《我，人类》（I, Human）一书作者、心理学教授托马斯·查莫罗-普雷穆齐克（Tomas Chamorro-Premuzic），性格测试的产值大约为 20 亿美元。大家对性格测试的兴趣，既因为其本身魅力所在，同时又因为一个明显原因，即自我。

不过，这些测试在办公室也得到了比较实际的应用，即用来帮助塑造职场关系。一些经理人发现，这些测试对远程团队特别有用，因为性格测试可以推动某些领域的对话，让员工更好地认识自己，并学会应该如何在彼此之间展开沟通。

“新冠疫情让我们认识到，我们可以通过不同的方式来完成工作。”加拿大丰业银行（Scotiabank）全球人力资源高级副总裁大卫·诺埃尔（David Noel）说，“性格测试就可以用来发现最适合大家实现高效工作的方式。”丰业银行内部主要采用的是 Plum 性格测试，该测试是一种基于云的职前测试，它可以用来综合评估求职者的问题解决能力，工作态度以及性格特征。

完成多项性格测试后，我发现我属于 ENFJ 主人公型人格（外向且情绪化），蓝色性格（对友谊忠诚不渝，完美主义追求者），支配型人格（心理学家马斯顿提出的四型人格的一种，在社交中显得有些强势，比较有创造力）。

另外，根据盖洛普公司（Gallup）克利夫顿优势评估（CliftonStrengths，是一个在线个人性格评估测试）为我生成的长达 24 页的评估报告，我最热衷于收集信息和他人意见。通过这些测试去获取评测结果，让我感受到了一种既投入又放纵的乐趣。

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对于雇主来说，性格测试的风险系数更高。管理者经常会利用各种性格测试来做出关于职业发展的决定。有时候，他们甚至还会将其用于招聘环节。每年，全球约有 1 亿名员工参加性格测试，雇主主要会借助这些测试来检验员工的性格和能力。查莫罗-普雷穆齐克称，随着计算机的普及，性格测试这一行业在 20 世纪 90 年代末和 21 世纪初也出现了爆发式的发展。

如今，许多心理学家都在研究，是否应该对职场的性格测试做出一些改变，以此来解决其长期有效性的问题，同时也是应对不断变化的混合工作模式的一种调整。许多管理者都表示，这些测试比以往任何时候都更加有用，但遗憾的是，有些测试需要不断地更新。

在拥有近 9 万名员工的丰业银行，公司高管在 2020 年底就决定停止查看应届申请者的简历。该银行还说，校园招聘计划现在更多的是关注申请者的 Plum 性格测试结果。由于招聘人员不再关注申请者的在校成绩和表现，这种全新的性格测试评估方式也为公司带来了更多样化的申请者。实行这一方式后，丰业银行新员工中的黑人比例从之前的 1% 增加到了 6%，女性员工也超过了半数。

不过，就性格测试结果应该如何用于职场决策，有关支持者却持谨慎态度。他们表示，这一结果只是众多考量因素中的一个，而人们在测试中表现出来的行为方式，可能与任意一天的行为都存在差距。

反对者则直接指出，包括 MBTI 性格测试在内的多个测试都是以简单提炼的字母来显示结果，其在辅助评估职业成就方面并不可靠，这就好比根据星座来筛选求职者一样。美国独立联邦执法机构平等就业机会委员会（EEOC）的调查也发现，在一些招聘过程中，过度依赖没有学术心理学支持的性格测试也可能会产生偏见。

不过，近年来，性格测试也变得越来越严谨了。组织心理学家已经开发出了更加公平和更有研究基础支撑的评估测试。其中，有些测试还会使用“大五”（Big Five）人格模型。该模型主要将人格特质分为五个因素，即开放性，尽责性，外向性，亲和性和神经质。不少心理学家都发现，基本上所有族群的人格特质都可以用这五个因素来描述。

“人类行为很复杂。人是复杂的，具体情况也是复杂的。”组织心理学家和高管教练本·达特纳（Ben Dattner）说。不过，他指出，研究人格的所有复杂性对职业发展仍有帮助。“心理测量学有助于确定一个人可能需要在哪些潜在领域获得辅导或反馈意见，或者一个人可能在哪些方面存在盲点。”他补充说。

许多公司都非常认可性格测试的重要作用。在美国人力资源管理协会（Society of Human Resource Management）2017 年针对协会成员展开的调查中，近三分之一的受访企业都表示，他们在招聘高管职位的过程中都会使用性格测试。

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在麦肯锡公司（McKinsey & Co.），有些顾问在配备项目人员时会展开所谓的“尽职调查”，即综合考虑项目团队中内向者和外向者的配比问题。有一个流传的笑话，说公司里到处都是 MBTI 测试中的指挥官型人格（ENTJ），即最可能竞选学生会主席的那种有组织能力的外向型人士。大学筹款办公室则喜欢用“颜色代码”来描述人格，其中，黄色性格的人最能胜任电话沟通工作。

很多时候，与其说这些测试是一种诊断，倒不如说它们是让人们在办公室生活中开始了解彼此的契机。蓝色性格可能与是否能完成公司设定的季度销售目标并没有太直接的联系，但至少在同事之间，这可以成为某个话题切入点。

“我非常关心人们的看法，而这往往会给我造成最大的打击。”勃艮第资产管理公司（Burgundy Asset Management）人事和人才主管罗宾·罗斯（Robyn Ross）在分享自己参加 PrinciplesYou 性格测试的经历时说道。根据这项测试，她属于激励者型人格（inspirer）。“自然情况下，我更倾向于照顾和鼓励他人。”

对罗斯来说，这一测试结果也解释了为什么“将勃艮第资产管理公司的 150 名员工召回办公室上班”对她而言是一件很难的事情。“要求人们做他们内心并不愿意做的事情对我来说相当困难。”她说，“这项测试就像是天赐良机，让我认识到了自己为什么会这样。”

凯特琳·麦克格雷格（Caitlin MacGregor）是 Plum 公司的联合创始人，她将自己对性格测试的最初热情归功于她为前雇主展开的一项实验。在那项实验中，她从 80 名求职者中成功招募了两人，其中一人是因为个人履历非常优秀，另一人则是在心理测试中脱颖而出。她的上司曾告诫她称，选错人就会造成 30 万美元的代价。后来，在心理测试中表现出色的那位求职者在一年半内就通过晋升成为了公司高层管理人员。

麦克格雷格认为，如果方式得当，这些测试可以让招聘过程变得更加公平，这样就可以识别出具备天然能力而不是花哨学位的“未经雕琢的钻石”。如果面试官无法亲自面试求职者，那这一点就显得愈加重要。

“很长一段时间以来，人们都很乐意根据面对面的交流来做出有关人才招聘的决定。”她说，“但如今，越来越多的员工都开始分散在各处办公，现在也比以往任何时候都更难了解你的员工了。”

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性格即指的是人们是怎样一个人，以及可能会成为怎样一个人。在这个充满争议的领域中，随着越来越多类似测试的出现与传播，出现分歧也就不足为奇了。一直以来，许多心理学家都对不同测试的有效性和公平性争论不休。最近，他们还质疑称，这些测试是否能跟上工作场所和劳动力变化的步伐。毕竟，如果员工只是通过视频会议软件 Zoom 见过老板，而没有面对面接触的话，那一个世纪前开发的测试可能就难以用来衡量这个员工的成就感。

2019 年，马特·斯宾塞（Matt Spencer）创办了一家名为 Suited 的性格测试公司。提到远程工作，他表示，“这是一种不同的工作方式，因此，应该关注的方面也有所不同，比如工作主动性，自我管理，时间管理能力，以及协作方式等。”

人格测试主要是第一次世界大战的产物。当时，美国军方希望筛选出那些“体质较弱”的士兵，这类士兵可能更容易受到当时所谓“炮弹休克症”的影响，因此，军方编制了一份《伍德沃斯个人资料调查表》（Woodworth Personal Data Sheet），其中包括“你是否曾认为自己失去了男子气概？”等问题。

不久之后，一位痴迷于心理学家卡尔·荣格（Carl Jung）有关研究发现的家庭主妇凯瑟琳·库克·布里格斯（Katharine Cook Briggs）和她的女儿伊莎贝尔·迈尔斯（Isabel Myers），在没有接受过心理学培训的情况下制作了一套人格测试问卷，并于 1943 年开始对外分发。这就是大家熟知的 MBTI 测试。现在，每年都有超 200 万人通过她们的这套测试来确定自己的性格类型。

早期的那些测试主要是试图让你找到“你是谁？”“你是舞会上待在一旁的人还是全场绚丽之星？”“轻浮还是可靠？”等与存在有关的问题的答案。后来就开始出现了许多其他的测试，特别是那些旨在评估人们喜欢做什么样的个人项目，而不是他们拥有（或认为他们拥有）什么特质的测试。

据人格测试专家、《突破天性》（Me, Myself, and Us）一书作者布莱恩·利特尔（Brian Little），现在我们所知的性格评估测试有 2000 多种，但大多数都缺乏研究基础。

不过，现在市面上也开始出现许多基于研究的全新性格测试。例如，利特尔协助推出的 PrinciplesYou 人格测试，就会从性格角度将测试者评估为给予者、战斗者或狂热者等类型。该测试网站还会把参与测试者描绘为群岛，并通过标有不同特征的水域（如“强硬”和“谦逊”等）来隔开。据该测试背后的 Principles 公司，用户无需付费即可参加该测试，但专门为工作场所提供的线下研讨会则需要收费，费用略高于 1000 美元。

另外还有前面提到的 Suited 性格测试，这项测试主要是针对律师事务所和银行开发的，目的是让这些机构根据求职者的性格而不是教育背景来做出招聘决定。据开发该测试的 Suited 公司，Suited 测试需要付费使用，具体收费从五位数到六位数不等，主要取决于客户的规模和具体需求。除了测试服务外，Suited 还会提供招聘相关的服务。

“简历只能反映出求职者过去获得的机会，而无法洞察求职者的实际能力与技能，因此，简历并不是了解求职者在未来发展潜力的最佳途径。”Suited 公司首席执行官斯宾塞称。

前不久，斯宾塞还了解到，一家律师事务所在使用 Suited 测试过后推翻了之前的招聘决定。在针对某个暑期项目展开的面试结束后，面试评审团中有两位面试官都不想录用该求职者，但她在后面的 Suited 测试过程中却表现非常出色。最后，该律所决定给她一个机会。这种性格测试不再关注求职者的在校成绩和表现，也不关注求职者是否风趣幽默，而是从一种非传统的视角来评估求职者。

今天，许多公司在获取员工性格相关信息方面都面临着越来越大的压力，对于是否应该要求员工到办公室工作，甚至是否应该需要保留办公空间等代价高昂的抉择，公司高管也都难以做出选择。至少，性格测试可以让公司了解员工在社交活动方面的喜好，比如，他们是否喜欢在休息时间聊八卦，还是十分惧怕节日派对。

这就是 Principles 公司首席执行官扎克·维德（Zack Wieder）在为远程办公的公司举办性格研讨会时了解的情况。在他所辅导的员工群体中，许多人都从未在现实生活中见过其同事。员工们希望通过 PrinciplesYou 测试结果来展开更深入的讨论，比如，“这位表现相当谨慎的经理人是否非常友好？”，或者“为什么这位员工不喜欢回到办公室工作？”

加拿大知名零售公司 Canadian Tire 产品开发团队也在去年通过 PrinciplesYou 测试与员工就职业发展规划展开了深入对话。

“我毫无保留地跟整个团队分享了我的测试结果。”该公司副总裁安东尼·沃尔夫（Anthony Wolf）说，“我们需要让大家认识到的最重要的事情是，世界上没有最完美的人格，不同的性格类型在不同的职场角色中都可能会取得成功。”

译者：俊一